新创公司如何与大公司抢人才

新创公司如何与大公司抢人才

对新创公司来讲,寻找好的人才无非是一件十分令人头痛的事情。尤其是还要与 Facebook、Twitter 这些大公司进行人才争夺。

首先,让我们面对现实:有一种误解,就是好的软体工程师不会离开科技中心而去偏远的地方工作。比如在美国,很多人认为好的软体工程师不会离开旧金山湾区。如果你的公司不在那附近,就无法和别的公司抢人才。

其实,你的科技公司在哪都无所谓。找到合适的人才才是最重要的。在有限的预算下,你无法与大公司在薪水方面竞争的,这是你的弱点。

徵才过程涉及各种权衡,包括由内部员工负责招募还是找猎人头公司帮忙等。以我的经验——从小型公司与大型公司使用这两种徵才方法的结果来看——最好的员工往往都是内员工找来的。以下是我一路走来的经验:

使用你的个人网络

无论你是两个还是三个人的公司,真的只有一种办法可以让你扩张核心团队:使用你的个人网络。多关注一下周围的朋友,家人,前同事,甚至 LinkedIn 与 Facebook 的联络人。这将为你节省宝贵的时间和金钱,而且我还发现以这种方式找进来的成员通常待的时间更久,同时能更快速地融入原有团队。

这种方式的挑战在于如何找到聪明人,但与你又有着不同之处。我知道这听起来有违常理,也很难,因为那些和你不太一样的人,在某种程度上很可能也是你比较讨厌的那种人。可是你有希望团队的成员敢于质疑其他人的观点,敢于发出不同声音。否则,团队讨论将失去意义。你必须从这个伟大但又多元化的团队中找到一个平衡点。

一旦你用尽了个人资源,那下一步又该怎幺做呢?你的团队进行了一定程度上的扩充。在这个阶段,我建议尽早在内部找专人负责徵才事宜。

内部人员徵才 vs. 代理机构进行徵才

从我自己正在运营的这家年轻的公司来看,找一个能帮你进行徵才的人相比于求助外部猎头公司要更加划算。让我们看看相关的一些数据:

通常情况下,徵才代理费用大约在新员工薪水的 20%-30%,这就使得徵才员工的成本大约在 2 至 3 万美元 / 人。

而公司内部负责徵才的员工通常能获得 75000 美元至 150000 美元的薪水,但他们每年能帮你招到几十个工程师。

仅管早期的新创公司更倾向于避免固定成本,希望能保证其灵活性。但在这种情况下,固定成本要比第三方徵才机构便宜的多。对于一些打算在接下来的一年中徵才超过 20 名工程师的公司来讲,找一个负责徵才的员工将可以节省超过 50 万美元。这对于很多新创公司来讲已经不是一个小数目了。

别限制负责徵才的人

当你寻找负责内部徵才的员工时,最好从你的个人关系网中找到一个曾经与你共事过,且能够信任的人。像我就找到了曾经在 Google 与我一起工作,并且参与过内部徵才的一名同事。我亲眼见过他是如何打造我们团队的,而且我们在一起工作感觉很自在。

一旦你找到了负责内部徵才的人,你就要向他们提供一些必需的工具——从求职追蹤系统到 LinkedIn 的猎头付费订阅。

然后便将事情完全交给他们。别忘记你雇佣他们是因为你相信他们,并且认同他们的工作能力,所以别限制他们,让他们大展拳脚。

公司文化才是重点

第三方徵才机构不在你的办公室工作,他们无从知晓你的公司文化。从外部是很难了解到你到底需要什幺样的人才,也不知道谁能符合公司的文化。

相反,内部负责徵才的人员能关注到更多除了履历以外的东西。同时,也更能看出候选人是否能适应公司文化。

徵才机构会获得更多利益,而不是你

最终,内部负责徵才的员工能找到更多顶尖人才。但那 1% 最顶尖的人才会不断的收到猎头的讯息——每週大概能收到 15 到 120 封 E-mail。但大多数情况下,这些人并不会跳槽。

为什幺?因为他们相信来挖角的公司如果没有付钱给猎人头公司的话,他们应该可以享有更高的薪水待遇。

他们的想法是对的:通常,公司内部负责徵才的员工将是你与大公司竞争的本钱,他们将能帮你省下人才的代理费,帮助你在有限的预算下给员工开出更具吸引力的价码。而这将帮助你与大公司争夺人才,相信我。

VIA: fastcompany.com

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